【企業法務】固定残業代の規定は適法ですか?

固定残業代とは、基本給や諸手当に一定時間の時間外割増賃金を含める制度です。

固定残業代制度とは、基本給や諸手当に一定時間の時間外割増賃金(労働基準法出す37条第1項)を含めるという賃金制度ですが、労働基準法などの法律上の制度ではありません。

例えば、「残業手当」等の名目で、月10時間までの時間外割増賃金を、毎月10時間の時間外労働を行ったかに関わらず定額で支払うという制度が典型例です。

固定残業代制度は、相当以前から存在する制度であり、採用している企業も少なくありません。

しかしながら、企業側が固定残業代制度のリスクを的確に把握し、適法に固定残業代制度を運用しているケースは必ずしも多くないため、注意が必要です。

通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要です(テックジャパン事件)。

最高裁は、高知県観光事件(最高裁平成6年6月13日判決)、テックジャパン事件(最高裁平成24年3月8日判決)において、繰り返し、固定残業代については「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得る」必要があると判示しています。

例えば、テックジャパン事件は、基本給月額41万円とした上で、月間の総労働時間が140時間に満たない場合は時間当たり2920円を控除し、180時間を超える場合は2560円を基本給に加えるという事実関係の下で、月間180時間以内の時間外労働に関して、月額41万円の基本給の支払いとは別に、割増賃金の支払い義務を負うと判断しました。

他の理由も挙げられていますが、月額41万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と区別されて労働基準法37条1項の規定する時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれないことが主たる理由です。つまり、基本給と労働基準法37条1項における割増賃金の支払いが区別されていなかったということです。

そして、櫻井裁判官の補足意見として、「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間(例えば10時間分)の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。」と判示されています。

テックジャパン事件の櫻井裁判官の補足意見を踏まえると、固定残業代制度を適法に運用するには次の条件が必要となります。

前記のテックジャパン事件の櫻井裁判官の補足意見によって、固定残業代制度は次のように運用しなければ、時間外手当を支払ったこととならない可能性が高いことが明らかになりました。

まず、①雇用契約上、一定時間の残業手当が算入されていることが明らかであることが必要です。雇用契約書や雇用契約の内容となる就業規則や就業規則の一部をなす賃金規程上、「A時間分の労働基準法37条1項の割増賃金はA手当により支払う」等と明示する必要があるということです。

次に、②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないとされました。例えば、給与明細において、支給対象の時間外労働時間数と残業手当の額を明示することが考えられます。時間外労働時間数はA時間、このうちB時間までは固定残業代により支給されているので、C時間分の時間外割増賃金を支払うことを記載するのが良いと思われます。

そして、③一定の時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないとされました。例えば、賃金規定において、固定残業代の対象となる時間を超える場合に関して、計算式を記載し、実際にその支給基準に従って支払う等の対応が考えられます。

実際に、アクティリンク事件(東京地裁平成26年4月4日判決)では、賃金規程で営業手当につき、「被告において、時間外労働割増賃金で月30時間相当分として支給する」と規定されていたにもかかわらず、「月30時間を超える時間外労働の有無及びその時間数を把握し管理する意思も、原告が月30時間を超える時間外労働をした場合に営業手当に加えて本件賃金規程に定められた時間外勤務割増賃金等を支払う意思もなかったこと」と認定し、「営業手当を、月30時間分の時間外労働に対する手当として支給し、受給する旨の合意が原告と被告との間で成立していたとは認め難い。」としています。②③の要件を満たしていなかったことが判決に影響したと考えられます。

固定残業代制度であっても、時間外労働の管理・計算する必要があり、あまり採用するメリットはありません。

結局、テックジャパン事件の櫻井裁判官の補足意見により、固定残業代制度であっても、時間外労働の管理・計算する必要があることが明らかとなりました。

また、医療法人康心会事件(最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決)において、年俸1700万円の医師のような高額所得者に関しても、先ほど紹介した最高裁判決が妥当することが明らかになりました。

そうだとすれば、固定残業代制度を採用することで企業側にメリットはないと思われます。

また、固定残業代制度で裁判となり敗訴した場合には、未払い残業代とその法定利息だけでなく、付加金(未払い残業代と同額)の支払い義務を負い、不測の損害を被る恐れもあります。

一度、固定残業代制度を採用している企業に関しては、賃金規定を見直してはいかがでしょうか。

なお、平成30年改正で、労働基準法41条の2「いわゆる高度プロフェッショナル制度」の導入により、厚生労働省令に該当する一部の労働者に関しては、時間外労働の適用除外がされますが、あくまでごく限られた一部となる見込みです。